第８回「職務発明」とは
特許法で定めるところの「職務発明」に関しては、専門家の間でホットな議論（注1）が交わされていますが、今回は、社会的な概念としての「職務発明」にスポットを当て、「産」と「学」という場の違いが、機関の対応にどのような影響を及ぼすかという点を考えてみたいと思います。
●大学での発明は教育過程で生じるバイプロダクト
まず、「企業・大学において誰が発明者たりうるか？」という点ですが、大まかに見た場合、前者においては研究者・エンジニア、後者においては教員・学生となります。「職務発明」の視点から議論を進める関係上、ここでは大学と雇用関係を持たない学生は対象外（注2）といたします。
次に「職務とは？」となるわけですが、「企業の研究者・エンジニアの職務」と「教員の職務」の比較を行うと、「産」と「学」のコントラストが明白になってきます。
企業が何を目的として研究者・エンジニアを雇用するか、と言えば、答えはシンプルで、新製品の開発及び既存の製品の改良、新プロセスの開発及び既存のプロセスの改良、となります。特許化する、企業秘密とする、公共財とする、という判断に関わらず、発明につながる知的活動は研究者・エンジニアに課された主たる職務なのです。
これと対照的なのが、マルチファンクショナルの性格を持つ大学教員の職務です。「研究」と同等に位置づけられる「教育」という職務には、講義・セミナーのみならず学生の指導（注3）が含まれます。また、昨今大学に対して「社会貢献」の重要性が問われるようになったことから、様々なチャンネルを介して、社会とインターアクションを持つことも教員の職務の一つとみなされるようになりました。このカテゴリーには、政府へのアドバイス、企業へのコンサルティング、一般社会への科学技術の啓蒙活動等、幅広い活動が想定されます。
このように様々な職務を遂行する中、研究活動の成果として発明が登場するわけで、これを教員の職務の一部と見なすことができます。ただし大学が教員を雇用する一義的な目的は学生の教育及びアカデミックな研究に従事させることであり、よって、発明は主たる職務である教育と研究を遂行する際生じるバイプロダクトであるという点に留意すべきです。
では、職務を遂行する職員に対して企業と大学は見返りとして彼らに何を与えるかというと、雇用契約に基づいて賃金が支払われるわけです。基本的な考え方として、経済学入門を思い起こしていただければと思いますが、競争的な環境下にある企業は利潤最大化の論理から、実質賃金のレベルに労働の限界生産物（注4）を設定することになります。
後者は、労働、資本等のインプットとアウトプットである産出物の量の関係を表す生産関数から導き出されるものです。通常の財・サービスの生産に関しては、このロジックで物事を考えればよいのですが、こと「知識の生産」となると話はより複雑になります。競合性、不確実性といったアウトプットたる「知識」の特有の性質、波及効果等をモデルに織り込む必要が出てきます。
さらに、大学の場合、先にも述べたように、マルチファンクショナルな役割を大学教員が担っていることから、複数の生産関数を同時に取り扱うことが求められ、個々の限界生産物を集約する作業が加わります。
少し趣味的な世界に横滑りしてしまいましたが、ここで指摘したいのは、均一化された労働力を想定した場合、教員にしろ、企業の研究者・エンジニアにしろ、理論上、職務たる知識生産活動への貢献は不確実性を踏まえた期待賃金に反映される、また、不確実性から発生するリスクを非対称的に雇用者側が負うという点です。
プリンシパル・エージェント・モデルを活用し、契約に自己選抜メカニズム（注15）を盛り込み、生産性の高い労働者と低い労働者を区別するという手も考えられますが、またまた趣味的な世界に入ってしまうので、この辺で「職務発明における対価」の話に移ることにしましょう。
●発明者にとって、社会から評価を得ることが最大の報酬である
特許法第35条第3項に、従業者等は「相当の対価の支払いを受ける権利を有する」と定められていますが、ここでは法律の解釈ではなく、概念としての「対価」の再考を試みたいと思います。職務遂行の結果として生じた発明が被雇用者の所属する組織に収益をもたらした場合、賃金の枠を超えて金銭的なCompensationを行うべきか、という問題です。
Eastman Kodak社のHawley氏は、JIPA職務発明フォーラムにおいて、この問題の根源にある企業が対価を支払うRationalの確認を提唱しました。別の言い方をすれば、被雇用者が発明という行為にどのような意義を見出すのか、ということになります。科学・技術のフロンティアを開拓することに喜びを持つことが根底にあります。これは企業の研究者・エンジニア、大学の教員に共通して言えることだと思います。
理想論と反発されるかもしれませんが、少なからずともこの思い入れがないことには、研究開発の話は始まらないような気がします。自分の研究が世の中にインパクトを与えたという喜びが、労力に対する原始的なかつ非金銭的なCompensationとなるわけです。その喜びは、社会あるいは帰属する組織からRecognitionを得ることにより、確固たるものになります。アワード（注6）といったフォーマル化されたものもあれば、Reputationといったインフォーマルな形のRecognitionもあります。
さて、それでは職務発明に対する金銭的なCompensationは被雇用者にとってどのような意味をもつのか、という点を考察してみましょう。
フォーマルなRecognitionの一つとして位置づけるスマートな考え方があります。この場合、金額はシンボリックなものであり、その発明の価値評価とはまったく連動しないわけです。もう一つの考え方は、現在日本の企業が法的に拘束されているように、発明の事後、その経済価値の期待値を算出し、被雇用者の貢献度に応じて金銭的なCompensationを行うというものです。
労働に対する報酬という解釈になりますが、その場合、発明の確率分布を基に事前に算出された賃金に、ワンショットで支給される「対価」の情報を取り入れ、修正を施す必要がでてきます。「対価の査定」及び「貢献度の評価」自体、不確実性を伴いまたコストの高い作業であり、さらにそれに輪をかけて「賃金体系の修正」などが入っては、いかなる大義名分があったとしても、オペレーショナルなものとは言いきれません。一番シンプルな取り扱いは、賃金を撤廃して成功報酬のみにするというやり方ですが、この場合には、リスクは全面的に被雇用者が負うことになるという新たな問題が生じます。
金銭的なCompensationは一切行わない、という判断もありますが、あえて、この手法を維持するのであれば、一つ提案があります。金銭的なCompensationを被雇用者に直接手渡すのではなく、本人が自由に使える研究開発資金として帰属する組織にプールするというやり方です。
元来、大学の教員へライセンス収入の一部を配分するという背景には、更なる研究にこの資金を活用するようにとの暗黙の了解が存在するのです。ここで発生する金銭的なCompensationは、「労働に対する報酬」とは異なる意味合いを持つわけです。私の提案は、この「精神」のフォーマル化に過ぎません。また、人材の流動性から生じる諸問題への対応は、一部をポータブルにするということでクリアできるのではないでしょうか。
今回は「職務発明」の内包する問題を素人の視点から考えてみました。皆様の反応はいかがでしょうか？
（注1） 例えば、７月１４日に日本知的財産協会主催が開催した「JIPA職務発明フォーラム」では、日米独の比較がなされ、興味深いディスカッションが展開されました。
（注2）「学生による発明を大学はどう取り扱うか？」は、ホットイッシューの一つですが、場を改めてディスカッションしたいと思います。
（注3）アカデミックなものから生活面・精神面にも及び、特に学部教育においては、後者のウェイトが増加の傾向にあります。
（注4）労働を１ユニット追加した時の産出物の増加量を示す。
（注5）Incentive mechanismの一つです。昨今Incentive mechanismの「Incentive」という言葉が独り歩きする傾向にありますが、「Motivation」と混同されている場合が多いので注意を要します。
（注6）ノーベル賞から社内表彰・記念式典まで様々なものが存在します。
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